Omgaan met weerstand bij verandering

Weerstand herkennen

Weerstand is niet altijd luid. Vaak is het stil: mensen knikken in de vergadering, maar doen daarna niet echt mee. Of ze werken om het nieuwe systeem heen en vallen terug in oude gewoonten. Ook openlijke kritiek, uitstel en cynisme kunnen signalen zijn.

Wat er onder weerstand ligt

Achter een afwijzende reactie zit vaak geen afkeer van verandering, maar gehechtheid aan iets dat waardevol is. Mensen beschermen bijvoorbeeld:

• de ruimte om zelfstandig te werken;
• het gevoel ergens goed in te zijn;
• de samenhang in een team;
• de kwaliteit van het werk;
• het vertrouwen in een vertrouwde werkwijze.

Meer hierover lees je in de psychologie van weerstand bij verandering.

Wat helpt bij weerstand?

• Luisteren in plaats van overtuigen. Vraag niet “Waarom wordt er niet meegewerkt?”, maar “Wat raakt mensen hierin?” en “Wat wordt hier geprobeerd te beschermen?”
• Psychologische veiligheid. Mensen moeten kunnen zeggen dat ze ergens moeite mee hebben, zonder als lastig te worden gezien.
• Betrekken bij het hoe. Wie meedenkt over de uitvoering, wordt mede-eigenaar van de verandering.
• Kijken wat ontbreekt. Volgens het model van Knoster ontstaat weerstand vaak als mensen niet zien wat de verandering hen oplevert.
• Een aanpak die past. Kies een veranderaanpak die aansluit bij hoe mensen naar de verandering kijken. Zie het kleurendenken van De Caluwé.

Weerstand als informatie

Weerstand kan beter worden gezien als informatie dan als obstakel. Het vertelt wat mensen belangrijk vinden, wat zij vrezen kwijt te raken en waar zij nog geen vertrouwen in hebben. Herken je dat medewerkers niet meebewegen? Lees dan medewerkers die niet meebewegen.

Verder lezen: de informele leider, de onzichtbare motor van verandering.