We vonden dat medewerkers initiatief moesten tonen, zich verantwoordelijk moesten voelen voor hun product en betrokkenheid moesten tonen in hun werk. Maar dat werd niet echt een succes.
Amanda Trosten-Bloom, Project Manager Hunter Douglas Focus 2000 Program: Het bedrijf wilde (daarom) leiderschapscapaciteiten versterken, een gezamenlijke visie op toekomstig leiderschap ontwikkelen en betere communicatie tussen de afdelingen, die als silo’s leken te functioneren. (Hunter Douglas koos ervoor om dat via
Appreciate Inquiry te doen).
Het specifieke aan Appreciate Inquiry is, dat het proces van data verzamelen en samenvoegen door echte mensen gebeurt. En niet wordt gedaan door een consultant, die, ver van de werkvloer, alle informatie verzamelt en daaruit conclusies trekt over belangrijke zaken, die eigenlijk al bekend zijn binnen de organisatie. Het zijn echte mensen, die door echte data gaan, die conclusies trekken die direct betekenis hebben voor henzelf, in hun huidige baan.
Mike Burns: De betekenis van Appreciate Inquiry werd voor mij duidelijk toen ik interviews deed met sommige mensen van ons team, dat betrokken was bij de introductie van ons nieuwe software programma in de organisatie. En toen ik zag, dat zij daarbij echt belangrijke lessen hadden geleerd: ideeën, visies hoe we dat project op een goede manier konden aanpakken en het tot een geweldig succes konden maken. In plaats van dat er werd opgelegd hoe het project tot een succes moest worden, werd er nu een participatief soort proces uitgevoerd.
Amanda Trosten: Mensen gingen meedoen op een manier waar ze vroeger niet de kans voor kregen. En dat maakte het mogelijk, dat zij veranderingen aanbrachten in het informatiesysteem en belangrijke veranderingen in bedrijfsprocessen en dat zij hun samenwerking begonnen te veranderen met klanten of andere divisies binnen het bedrijf.
Julie Meiresonne, Directeur Klantrelaties:(Beschrijft de (nieuwe) gewoonte om uit te gaan van succes in plaats van problemen)
Je kiest een goede dag. Je had bijvoorbeeld een hele week een laag percentage foutloze producten, maar op donderdag plotseling een percentage van 90%. Dan stop je, ga je dat analyseren en vraag je jezelf af: wat deden we vandaag en hoe kunnen we dat nog beter doen? Zodat we morgen 92% of 93% halen. En dus niet kijken naar de (eerdere) 70% om erachter te komen welke problemen er waren. Die de oorzaak waren (van dat lage percentage goede producten).
Mike Burns: We hebben onze productie betrouwbaarheid van ons belangrijkste product significant verbeterd. We dachten dat die maximaal 84%, 85% kon zijn. Het zit nu ver boven de 90%. We dachten dat dat, statistisch gezien, niet mogelijk was. Dat werd mogelijk, omdat
appreciative inquiry de technieken aanreikte om actieteams samen te laten werken en te laten bedenken wat er nodig zou zijn om steeds te blijven groeien. Zij geven niet op! Dat is de winst. En voor ons, elke procent verbetering in betrouwbaarheid betekent 1 miljoen dollar (extra) winst.
Amanda Trosten: We realiseerden een 15%-20% verhoging van de netto winst, voor een deel als gevolg van de snelheid, waarmee de organisatie in staat was om belangrijke veranderingen door te voeren. Tegelijkertijd zakte het verloop van medewerkers, steeg de medewerkers tevredenheid, ging de productiviteit omhoog en steeg het aantal verbetersuggesties met 100%. Ik bedoel maar, alle cijfers lieten zien, dat er allerlei resultaten behaald werden met een effect op de netto winst. Maar ik geloof dat dat gebeurde, omdat mensen er achter kwamen wat voor hen belangrijk was en zich daarom echt verbonden met de business.
