Naast de vakinhoudelijke bijscholingen wordt er jaarlijks ook veel geld vrijgemaakt voor begeleiding van mensen en teams ter ontwikkeling van hun persoonlijke, en samenwerkingsvaardigheden. De corpsleiding wil de impact van deze investeringen meten en verbeteren.
Het externe adviesbureau verricht team-assessments op grond van een breed spectrum aan criteria. De teams worden aan de hand daarvan gerangschikt naar hun team performance. Er is één management team dat daar uitkomt als significant minder presterend. Dit roept binnen het betreffende district veel vragen op en maakt mensen ook boos. Niemand wil de slechtste zijn, maar er zijn ook niet eerder signalen geweest die hierop duidden. Het Distrct Management Team neemt het advies om een traject te starten ter verbetering van de teamprestaties echter wel ter harte.
Het team in kwestie wil dit traject niet aangaan met het bureau dat het assessment heeft gedaan en krijgt van het District Management Team (DMT) de ruimte om zelf iemand aan te trekken. Er wordt gekozen voor een traject van een jaar dat start met een assessment en waarbij ingezet wordt op werkplek gerelateerd leren in combinatie met drie tweedaagse ‘hei-sessies’. Als assessment methode wordt gekozen voor het ValueMatch assessment dat nader ingaat op drijfveren en blokkades die onderliggend zijn aan gedrag. Naast individuele assessments en evaluatie gesprekken wordt er ook een team-assessment gedaan. Dit team-assessment vormt de rode draad voor de meerdaagsen.
Hoewel ze daar kritisch op zijn, erkennen zowel de korpsleiding als het DMT het belang om het team eigen keuzes te laten maken voor hun traject en begeleider. Dit is een cruciaal besluit geweest dat mensen die zeer gedemotiveerd waren energie heeft gegeven om positief het traject in te gaan.
Op grond van de individuele waarden-assessments wordt met ieder teamlid besproken wat de uitdagingen en blokkades zijn waar hij of zij aan wil werken. Parallel daaraan wordt het team-assessment gebruikt om met het hele team te bespreken waar de knelpunten liggen voor het team als geheel. Daarbij wordt samen besproken welke specifieke talenten ieder teamlid kan inbrengen en hoe men elkaar kan ondersteunen om het team als geheel daarmee beter te laten functioneren. Mensen voelen zich gezien en men gaat elkaar waarderen op grond van ieders unieke persoonlijke talenten.
Gedurende het jaar vindt er elke 3 maanden een individueel gesprek plaats met de externe ondersteuner. Daar worden leerdoelen en actiepunten voor op de werkplek benoemd en geevalueerd. In de drie team bijeenkomsten wordt met behulp van waarderend onderzoek gewerkt aan de onderlinge samenwerking en onderliggende spanningen. Telkens wordt ook de vraag gesteld: “merken de mensen aan wie wij leiding geven verbetering als gevolg van dit traject?” Het meest veelzeggende antwoord op deze vraag wordt gegeven vanuit het corpsbrede medewerkers tevredenheids onderzoek en de jaarlijkse evaluatie door het adviesbureau dat de corpsbrede team-assessments verzorgt.
Het district had bovengemiddelde uitkomsten in het medewerkers tevredenheids onderzoek. Bij de corpsbrede evaluatie van alle teams kwam dit management team in twee opeenvolgende jaren naar boven als het best presterende team. Drie teamleden hebben promotie gemaakt; de teamleider heeft een bestuurlijke functie gekregen bij de nationale politie en twee teamleden zijn leidinggevende geworden van het huidige en een ander management team.
Bij de evaluatie van dit teamtraject gaf de manager van het Districts Management Team aan hoe belangrijk het besluit is geweest om het management-team een eigen traject te laten opstarten, ondanks de bedenkingen die daarbij waren. Teamleden zelf gaven aan hoe motiverend het voor hun is geweest om nader in te gaan op ieders persoonlijke drijfveren en om daarop te verbinden met behulp van waarderend onderzoek tijdens de team bijeenkomsten.
Maar wat volgens iedereen écht het verschil maakte was de directe koppeling aan de dagelijkse werkplek. Er was een veilige omgeving gecreëerd om in het dagelijkse functioneren te oefenen met ander gedrag en elkaar daarin te ondersteunen in plaats van elkaar te bekritiseren. Het tijdens de individuele coachings gesprekken opstellen van concrete oefeningen voor op werkplek, in combinatie met evaluatie daarvan tijdens de team bijeenkomsten, gaf daarin de doorslag. Het gaf mensen de moed om uit hun comfort zone te gaan, zette mensen aan om elkaar daarin te ondersteunen, en bracht tussentijdse resultaten die ook veel positieve energie gaf aan de mensen waar zij leiding aan gaven.
