Hoe krijg ik medewerkers mee?
Dit is waarschijnlijk de vraag die het meest aan ons gesteld wordt. Er zijn verschillende antwoorden op deze vraag mogelijk: door ze te waarderen, te verleiden of door het veranderen voor ze makkelijker te maken. Welke het beste past is afhankelijk van de cultuur en voorkeur van uw organisatie. We bespreken die cultuur en voorkeuren graag met u en kunnen dan ook ingaan op de methoden en technieken.
Welke veranderaanpak is in mijn situatie geschikt?
Dat is een vraag die niet makkelijk te beantwoorden valt, omdat er veel verschillende aanpakken zijn, die allemaal wel voor- en nadelen hebben, afhankelijk van de situatie. Het antwoord is ook afhankelijk van de veranderstrategie die de voorkeur heeft van uw organisatie (maatregelgericht, procesgericht of mensgericht) en van de complexiteit van uw veranderopgaven.
Omdat tegenwoordig in de meeste organisaties meerdere veranderingen tegelijk spelen is de meest geschikte veranderaanpak het creëren van een flexibele, lerende organisatie, die tegelijk koersvast is en en zich steeds aanpast. Deze aanpak (en alternatieven) bespreken we in alle trajecten en laten we u ervaren. Maar uiteindelijk beslist u zelf in hoeverre u die richting op wilt gaan.
Welke theorie moet ik in ieder geval kennen?
Er zijn bibliotheken vol geschreven over verandermanagement en er komen elke maand nieuwe artikelen, boeken en podcasts uit. De volgende boeken geven een goede introductie in verandermanagement: Werken vanuit kracht, van Vembde, 2018; Vissen in zorg en welzijn, van Erven, 2020; Theater interventies, Oostra & Devilee, 2012, The dynamics of generative change, Bushe, 2020. Voor de gevorderde professional kan je hier veel van opsteken: Onderweg, van Oss en van 't Hek, 2014; Hoe ik verander, Moerkerken, 2024; Implementatiekunst, Kuhlmann en Hoogendoorn, 2008
Wat kan ik doen als ik twijfels heb over de aanpak die mijn organisatie vaak kiest?
Het belangrijkste is om in gesprek te gaan, niet vanuit kritiek, maar vanuit belangstelling (voor de beslissers) en vanuit actiebereidheid (van jezelf). Vraag wat jij kan doen, waar prioriteiten liggen en hoeveel ruimte er is om zelf zaken in te vullen en op te pakken. Ga dus voor een constructief gesprek, met sleutelpersonen in je organisatie. Je kunt ook zelf een niet al te confronterende actie uitvoeren in de richting die jij graag opgaat. Liefst iets waar anderen ook blij van worden. En voer dan het gesprek over die actie en het resultaat.
Hoe zet ik mijn collega's aan tot zinvolle verbeteracties?
Goed dat je samen met je collega's wilt optrekken, dat werkt beter dan alleen. Begin eerst met een paar gesprekken. Over wat jij zinvolle verbeteracties vindt en welke acties je graag zou zien. Luister goed naar wat de anderen willen, vraag door en probeer alle wensen met elkaar te combineren tot iets wat jullie allemaal belangrijk vinden. Begin dan met kleine acties die een grote kans op succes hebben. Dat stimuleert en geeft vertrouwen.
Er spelen zoveel zaken tegelijk, hoe kan ik de juiste prioriteiten (helpen) stellen?
Prioriteiten kan je beter niet in je eentje vaststellen. Ook niet als manager. Gebruik de ideeën en suggesties van anderen om te komen tot gezamenlijke prioriteiten: gebruik de wijsheid van de groep. Begin dus niet met actie, maar met overleg. En als je toch ergens moet beginnen, begin dan klein en voorzichtig. Evalueer en pas aan waar nodig. Complexe situaties lenen zich niet voor rigide beslissingen, maar vragen om verkennend een weg te zoeken. Elke weg is goed, als je maar durft aan te passen. En geen enkele weg is ideaal.
Hoe kan ik ons beschermen tegen weer een nieuwe verandering?
Door verandervaardig te worden. Veranderingen in organisaties zijn onvermijdbaar en ze komen steeds vaker en sneller. Dus daar tegen strijden heeft niet veel zin. Je bescherming ligt dus in het jezelf en je team vertrouwd maken met veranderingen: verandervaardig worden. Dat is voor de een makkelijker dan voor de ander, maar iedereen kan het leren. Wat het vraagt is: acceptatie. Niet passief ('ze doen maar'), maar belangstellend ('wat zit er achter'). Als je belangstelling kunt opbrengen voor een verandering (of voor alle veranderingen die er spelen) en voor de aanleiding daarvan, dan worden veranderingen geen bedreigingen, maar ontwikkelingen. Als je belangstelling krijgt voor de ontwikkelingen van je organisatie, dan worden veranderingen interessant. En ze worden nog interessanter als je ze ziet als kansen voor je eigen vakgebied en professionele vakkennis. Dat vraagt een open blik - maar dat kan je oefenen en leren!