Hoe krijg ik medewerkers mee?
Je kan dit op verschillende manieren aanpakken, afhankelijk van de veranderstrategie die jij of je organisatie kiest. In onze opleidingen en incompany trajecten bespreken we die manieren uitgebreid. Ook laten we je ervaren, dat de mensgerichte manier erg effectief is. Dat doen we door te oefenen met technieken waarmee je mensen enthousiasmeert, zoals waarderend bevragen; generatieve dialoog; verbinden van perspectieven; verhalen verzamelen; enactment; theory U. Je ervaart dat je met deze technieken mensen ook inspireert om betekenisvolle veranderingen te realiseren en te borgen. Na zelf ervaren te hebben hoe goed de mensgerichte benadering werkt is het aan jou om te kiezen of je die of een andere veranderstrategie wilt gaan toepassen.
Welke veranderaanpak is in mijn situatie geschikt?
Er zijn veel verschillende aanpakken, die allemaal wel voor- en nadelen hebben, afhankelijk van de situatie. Wat onder andere een rol speelt is de veranderstrategie die past bij je organisatie (maatregelgericht, procesgericht of mensgericht). En de complexiteit van je veranderopgave (hoe complexer des te meer aanpakken in beeld komen). En de urgentie (hoe urgenter je situatie, hoe meer een aanpak logisch is die snel resultaat oplevert). In onze incompany trajecten en opleidingen maak je zelf een keuze voor een veranderaanpak. Welke aanpak je ook kiest we helpen je om al snel kleine en zinvolle resultaten te behalen. En om zo flexibel mogelijk te blijven in de keuze van je veranderaanpak.
Welke theorie moet ik in ieder geval kennen?
Er zijn bibliotheken vol geschreven over verandermanagement en er komen elke maand nieuwe artikelen, boeken en podcasts uit. De volgende (dunne) boeken geven je een goede introductie in verandermanagement: Werken vanuit kracht, van Vembde, 2018; Vissen in zorg en welzijn, van Erven, 2020; Theater interventies, Oostra & Devilee, 2012, The dynamics of generative change, Bushe, 2020.
Voor de gevorderde professional kan je hier veel van opsteken: Implementatiekunst, Kuhlmann en Hoogendoorn, 2008; Onderweg, van Oss en van 't Hek, 2014; Hoe ik verander, Moerkerken, 2024;
Wat kan ik doen als ik vragen heb bij de veranderaanpak van mijn organisatie?
Het belangrijkste is om in gesprek te gaan, niet vanuit kritiek, maar vanuit belangstelling (voor de redenen achter de keuzes van beslissers) en vanuit actiebereidheid (van jezelf). Vraag wat jij kan doen, wat belangrijk is voor je organisatie en hoeveel ruimte jij en collega's hebben om zelf zaken in te vullen en op te pakken. Ga dus voor een constructief gesprek waar je allebei met plezier op terug kan kijken. Dan hoor je vast veel nuttige dingen waar je iets mee kunt doen. Als een gesprek niet lukt, probeer dan een kleine actie uit te voeren die illustreert wat jij graag ziet. Liefst weer iets waar anderen ook blij van worden. En voer dan daarna het gesprek over die actie en het resultaat. Een derde suggestie is om medestanders te zoeken en gerespecteerde collega's. En dan onderling te bespreken wat jullie kunnen doen.
Hoe zet ik mijn collega's aan tot zinvolle verbeteracties?
Goed dat je samen met je collega's wilt optrekken, dat werkt beter dan alleen. Begin eerst met een paar gesprekken. Over wat jij zinvolle verbeteracties vindt en welke acties je graag zou zien. Luister goed naar wat de anderen willen, vraag door en probeer alle wensen met elkaar te combineren tot iets wat jullie allemaal belangrijk vinden. Begin dan met kleine acties met een grote kans op succes. Dat stimuleert en geeft vertrouwen.
Er spelen zoveel zaken tegelijk, hoe kan ik de juiste prioriteiten (helpen) stellen?
Prioriteiten kan je beter niet in je eentje vaststellen. Ook niet als manager. Gebruik de ideeën en suggesties van anderen om te komen tot gezamenlijke prioriteiten: gebruik de wijsheid van de groep. Begin dus niet met actie, maar met overleg. En als je toch ergens moet beginnen, begin dan klein en voorzichtig. Evalueer en pas aan waar nodig. Complexe situaties lenen zich niet voor rigide beslissingen, maar vragen om verkennend een weg te zoeken. Elke weg is goed, als je maar durft aan te passen. En geen enkele weg is ideaal.
Hoe kan ik mezelf of ons team beschermen tegen weer een nieuwe verandering?
Door verandervaardig te worden. Veranderingen in organisatie zijn onvermijdbaar en ze komen steeds vaker en sneller. Dus daar tegen strijden heeft niet veel zin. Je bescherming ligt dus in het jezelf en je team vertrouwd maken met veranderingen: verandervaardig worden. Dat is voor de een makkelijker dan voor de ander, maar iedereen kan het leren. Wat het vraagt is: acceptatie dat verandering erbij hoort. Niet negatief ('ze doen maar'), maar belangstellend ('wat zit er achter'). Accepteer dat elke organisatie steeds veranderen moet omdat de wereld verandert. En als je belangstelling kunt opbrengen voor een verandering (of voor alle veranderingen die er spelen) en voor de aanleiding daarvan, dan worden veranderingen geen bedreigingen, maar ontwikkelingen. Als je belangstelling krijgt voor de ontwikkelingen van je organisatie, dan worden veranderingen interessant. En ze worden nog interessanter als je ze ziet als kansen voor je eigen vakgebied en professionele vakkennis. Dat vraagt een open blik - maar dat kan je oefenen en leren! We laten je graag zien hoe!