Hoe krijg ik medewerkers mee?
Dit is waarschijnlijk de vraag die het meest aan ons gesteld wordt. We hebben verschillende antwoorden op deze vraag, afhankelijk van de benadering die jouw organisatie wil volgen. In onze opleidingen bespreken we die antwoorden uitgebreid. In de opleidingen tot Veranderadviseur en Verandermanager ga je ook oefenen met het toepassen van de technieken waarmee je mensen zonder problemen mee krijgt: waarderend bevragen; generatieve dialoog; verbinden van perspectieven. In de opleiding tot Verandermanager ga je nog meer technieken toepassen: verhalen verzamelen; enactment; Theory U en ga je er ook voor zorgen dat je kleine maar betekenisvolle veranderingen realiseert en borgt.
Welke veranderaanpak is in mijn situatie geschikt?
Dat is een vraag die niet makkelijk te beantwoorden valt, omdat er veel verschillende aanpakken zijn, die allemaal wel voor- en nadelen hebben, afhankelijk van de situatie. Hoe wij omgaan met deze vraag is door rekening te houden met de veranderstrategie die de voorkeur heeft van je organisatie (maatregelgericht, procesgericht of mensgericht). En rekening te houden met de complexiteit van je veranderopgave (hoe complexer des te meer aanpakken in beeld komen). En door rekening te houden met de urgentie (hoe urgenter je situatie, hoe meer je kiest voor snel resultaat). In alle gevallen zullen wij er bij voorkeur voor kiezen om klein te beginnen.
Welke theorie moet ik in ieder geval kennen?
Er zijn bibliotheken vol geschreven over verandermanagement en er komen elke maand nieuwe artikelen, boeken en podcasts uit. De volgende (dunne) boeken geven je een goede introductie in verandermanagement: Werken vanuit kracht, van Vembde, 2018; Vissen in zorg en welzijn, van Erven, 2020; Theater interventies, Oostra & Devilee, 2012, The dynamics of generative change, Bushe, 2020. Voor de gevorderde professional kan je hier veel van opsteken: Onderweg, van Oss en van 't Hek, 2014; Hoe ik verander, Moerkerken, 2024; Implementatiekunst, Kuhlmann en Hoogendoorn, 2008
Wat kan ik als professional doen als ik niet veel vertrouwen heb in de veranderaanpak van mijn manager?
Het belangrijkste is om in gesprek te gaan, niet vanuit kritiek, maar vanuit belangstelling (voor je manager) en actiebereidheid (van jezelf). Vraag wat jij kan doen, wat je manager belangrijk vindt en hoeveel ruimte jij en je collega's hebben om zelf zaken in te vullen en op te pakken. Ga dus voor een constructief gesprek waar je allebei met plezier op terug kan kijken. Dan hoor je vast veel nuttige dingen waar je iets mee kunt doen. Als een gesprek niet lukt, probeer dan een kleine actie uit te voeren die illustreert wat jij graag ziet. Liefst weer iets waar anderen ook blij van worden. En voer dan het gesprek over die actie en het resultaat. Een derde suggestie is om medestanders te zoeken en een gerespecteerde collega die jullie wil steunen. En dan onderling te bespreken wat jullie kunnen doen.
Hoe zet ik mijn collega's aan tot zinvolle verbeteracties?
Goed dat je samen met je collega's wilt optrekken, dat werkt beter dan alleen. Begin eerst met een paar gesprekken. Over wat jij zinvolle verbeteracties vindt en welke acties je graag zou zien. Luister goed naar wat de anderen willen, vraag door en probeer alle wensen met elkaar te combineren tot iets wat jullie allemaal belangrijk vinden. Begin dan met kleine acties met een grote kans op succes. Dat stimuleert en geeft vertrouwen.
Er spelen zoveel zaken tegelijk, hoe kan ik de juiste prioriteiten (helpen) stellen?
Prioriteiten kan je beter niet in je eentje vaststellen. Ook niet als manager. Gebruik de ideeën en suggesties van anderen om te komen tot gezamenlijke prioriteiten: gebruik de wijsheid van de groep. Begin dus niet met actie, maar met overleg. En als je toch ergens moet beginnen, begin dan klein en voorzichtig. Evalueer en pas aan waar nodig. Complexe situaties lenen zich niet voor rigide beslissingen, maar vragen om verkennend een weg te zoeken. Elke weg is goed, als je maar durft aan te passen. En geen enkele weg is ideaal.
Hoe kan ik mezelf of ons team beschermen tegen weer een nieuwe verandering?
Door verandervaardig te worden. Veranderingen in organisaties zijn onvermijdbaar en ze komen steeds vaker en sneller. Dus daar tegen strijden heeft niet veel zin. Je bescherming ligt dus in het jezelf en je team vertrouwd maken met veranderingen: verandervaardig worden. Dat is voor de een makkelijker dan voor de ander, maar iedereen kan het leren. Wat het vraagt is: acceptatie. Niet passief ('ze doen maar'), maar belangstellend ('wat zit er achter'). Als je belangstelling kunt opbrengen voor een verandering (of voor alle veranderingen die er spelen) en voor de aanleiding daarvan, dan worden veranderingen geen bedreigingen, maar ontwikkelingen. Als je belangstelling krijgt voor de ontwikkelingen van je organisatie, dan worden veranderingen interessant. En ze worden nog interessanter als je ze ziet als kansen voor je eigen vakgebied en professionele vakkennis. Dat vraagt een open blik - maar dat kan je oefenen en leren!