Geen pensioen akkoord. Want geen vertrouwen.

Vertrouwen

De onderhandelingen over het pensioen duurden 7 jaar en liepen vorige week stuk. Ondanks dat partijen elkaar al dicht waren genaderd. Waar ging het fout?  In het AD van afgelopen vrijdag stond een analyse. “Eigenlijk gaat het al sinds 2011 mis, het jaar dat in de polder het vorige pensioenakkoord werd gesloten. De vakbonden gingen toen akkoord met verhoging van de AOW leeftijd, met de belofte dat mensen in zware beroepen ontzien zouden worden. Die belofte is door de regering nooit waargemaakt. Intussen is wel de AOW-leeftijd tot twee keer toe versneld verhoogd. De vakbonden zijn daar nog altijd boos over.” Minister Koolmees deed een aanbod om de AOW leeftijd pas in 2024 te verhogen, maar “de vakbonden vonden dat bod echter te veel op de korte termijn gericht en eisen dat Koolmees ook de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting zou loslaten”. “Het kabinet was bereid daarover na te denken, maar vindt dat zo’n ingrijpend besluit niet door de onderhandelaars genomen zou mogen worden.” Tja en daar moet je dan als vakbonden maar vertrouwen in hebben. Nee dus. Een duidelijk voorbeeld van vertrouwen, dat te paard is gegaan en dat te voet nog niet ver genoeg gekomen is. En andersom heeft het vertrouwen daardoor ook een deuk opgelopen. “De verhoudingen zijn flink verzuurd, vooral ook omdat kabinet en werkgevers de vakbonden ervan verdenken geen akkoord te durven sluiten met een centrumrechts kabinet”.

Het probleem van verloren vertrouwen is heel herkenbaar, ook in teams en organisaties. Hoe herstel je verloren vertrouwen? Niet met verder praten, dialoog of onderhandeling alleen. Dat levert dan slechts loze woorden op. Ook met beloftes kom je er niet. Dat wordt snel beschouwd als ‘schone schijn’ en leidt eerder tot wantrouwen. Nee, er moet actie komen – een ‘gebaar van goede wil’ zoals dat zo mooi heet. Dat hoeft niet noodzakelijkerwijs een concessie aan de tegenpartij te zijn. Het kan ook een inspanning zijn om belangrijke randvoorwaarden te verbeteren. Zodat er meer zekerheid komt of meer bescherming of meer transparantie. In ‘verwaarloosde organisaties’ waar weinig vertrouwen over is, is het weer introduceren en handhaven van duidelijke regels een voorbeeld van zo’n ‘randvoorwaarden verbeteren’ stap. De crux is, dat de andere partij moet zien, dat je serieus je best doet om begrip te tonen voor hun standpunt. Daar gaat tijd overheen. Tijd waarin echte resultaten van die acties zichtbaar moeten worden. Bij wantrouwen geldt tenslotte: ‘eerst zien, dan geloven’.

In onze opleidingen tot ‘veranderadviseur’ of ‘verandermanager’
leer je aan den lijve hoe dit werkt. 
Boeiend, leerzaam, verrijkend.
Start op 8 februari 2019
https://www.instituutvoorveranderkunde.nl/opleidingen/

We zagen de laatste tijd een paar mooie ‘gebaren van goede wil’: bij KLM-Air France (naar de vakbonden) en bij de Hema (naar de franchisenemers). En we zagen ook duidelijke voorbeelden van het ontbreken daarvan: bij Ryanair (directie richting de vakbonden), bij de Brexit (harde Brexiteers richting Theresa May), bij het Lelystad ziekenhuis (directie richting personeel), bij de Krim. Soms is vertrouwen wekken niet het doel. Heeft tenminste één van de partijen daar geen behoefte aan. Dat moet je als veranderaar ook accepteren. Bij de pensioenonderhandelingen zeggen alle partijen nog steeds dat ze er samen uit willen komen. Maar alles is niet altijd wat het lijkt. De tijd zal het leren.